”Vi behöver intelligentare organisationer!”

Vad menar ni med kollektiv intelligens?
– Man kan mena väldigt olika saker, alltifrån marknader till kollektiva företeelser på nätet som t ex Wikipedia. Vi avser dock kollektiv intelligens på mikronivå, alltså när individer samarbetar med varandra vid en given tidpunkt och i en given situation. Enkelt uttryckt sticker kollektivt intelligenta grupper ut genom att de i högre grad lyckas använda den kunskap som är tillgänglig inom gruppen. Om vi studerar grupper på detta sätt uppvisar de en förvånansvärt hög variation i faktorer som kan kopplas till intelligens. Studier av ledningsgrupper har till exempel visat en skillnad på mer än 1 500 procent i graden av lyssnande, eller rättare sagt i graden av positiv bekräftelse på saker som sägs. Vidare har de visat sig att andelen utforskande frågor som ställs när gruppen diskuterar varierar med mer än 2 000 procent. Föga överraskande visar det sig att det är de högpresterande grupperna som har högst nivå av lyssnande och utforskande frågeställningar. De har ju helt enkelt bättre förutsättningar att agera intelligent när de lyssnar och frågar mer.

Hur blir då en organisation mer intelligent?
– Alla organisationer kan egentligen ses som summan av löpande samarbets- och koordineringstillfällen mellan människor. Om vi ser organisationer på detta sätt förstår man att den genomsnittliga kvaliteten på samarbete, eller som vi kallar det – intelligens, har en avgörande betydelse för organisationer i termer av hur väl man lyckas koordinera och använda tillgängliga kunskapsresurser. I en organisation med hög genomsnittlig intelligens i mikrosystemen fungerar i praktiken allt bättre. Man får mer gjort med mindre insats. Man använder resurser mer effektivt. Man utvecklar mer genomtänkta strategier och man blir bättre på att genomföra dem i praktiken. En sådan organisation är helt enkelt mer intelligent.

Är det här insikter som saknas i svenska företag i dag?
– Ja, inte bara i svenska företag utan över hela världen. Traditionellt har vi inte tänkt mikrosystem när vi leder organisationer, utan i termer av ledarskap och strukturer. Alla organisationer försöker leda och utveckla via strukturer, och det är helt riktigt. Skillnaden menar vi är att man också måste belysa själva mikrosystemen som fenomen, eftersom det är där organisationen i praktiken ”genomförs”. Organisationer som vill utveckla sig kan utveckla strategier för att ha hög effektivitet i sina mikrosystem. Det intressanta är då att vi kommer att belysa helt nya faktorer för hur man skapar effektiva organisationer. Frågan är inte längre hur en effektiv process ska organiseras, utan vad som får den genomförd mer eller mindre väl. Genom mikrosystemperspektivet blir det möjligt för organisationen att arbeta med faktorer som inte går att fånga med det strukturella organisationsperspektivet, som i princip analyserar organisationen som en stor maskin. Än så länge har vi sett väldigt få exempel på organisationer som har medvetna strategier för att säkerställa hög effekt i sina mikrosystem, exempelvis en medveten relationsstrategi.

Du har skrivit boken tillsammans med professor Andreas Werr, hur kompletterar ni varandra på det här området?
– Andreas och jag har forskat tillsammans kring detta sedan 2006. Vi har gjort flera studier tillsammans och Andreas handledde även min avhandling. Jag tycker vi kompletterar varandra väldigt väl i de här frågorna. Jag arbetade i konsultbranschen i 18 år innan jag började skriva min avhandling. Andreas skrev sin avhandling om konsultbranschen. Jag har själv arbetat både med och i företagsledningar och projektledningar i en rad olika branscher. Jag har en bred erfarenhet av vad man skulle kunna kalla modernt svenskt organisationsliv. Andreas är mycket mer akademiskt erfaren än jag och behärskar stora områden inom management och HR. Tillsammans tycker jag att vi får en väldigt bra dynamik när vi jobbar.

Utöver ”köp vår bok”, vad har du för råd till en organisation som vill sträva mot en högre kollektiv intelligens?
– Jag tror ökad kollektiv intelligens är ”lågt hängande frukt” i väldigt många organisationer. Vår erfarenhet säger att nästan alla människor vill, och mår bra av, att arbeta effektivt ihop. Problemet är att vi inte har en gemensam idé om hur effektivt kunskapsarbete ser ut. För att göra en liten analogi: ska du försöka vara ”spelskicklig” i en kunskapsintensiv grupp kan det vara väldigt svårt att veta om dina bidrag är bra eller dåliga ”passningar”. Om vi hade en gemensam idé om hur momenten i samarbetet ser ut, skulle de flesta grupper och individer själva väldigt snabbt kunna utveckla sitt samspel. Jag har därför två råd till alla företags- och organisationsledningar. Ett: Gör fenomenet ”samarbete” (om ni inte vill kalla det kollektiv intelligens) till en fråga i er organisation. Något som alla förväntas arbeta med. Det kommer att leda till en ökad efterfrågan på stöd och modeller för hur de i så fall ska göra. Grupper kommer själva att ta initiativ till sin egen utveckling. Två: För att det ska fungera och för att grupperna ska veta i vilken riktning de ska utveckla sig så måste ni, på ett mycket mer avancerat sätt än idag, börja ”prata” med organisationen. Både Andreas och jag tror att detta är den viktigaste faktorn i kollektiv intelligens. Att ta fram och kommunicera en sådan representation är inte dyrt för en ledning, det är bara ledarskap. Det är bara att utgå ifrån vad det är medarbetarna faktiskt behöver veta för att själva kunna fatta informerade och intelligenta beslut.